Санкт-Петербург +7 (812) 467-38-97
Москва +7 (499) 938-55-95
Telegram, WhatsApp, Viber +7 (931) 999-95-79

Договор ГПХ плюсы и минусы для работника и работодателя

Договор ГПХ плюсы и минусы для работника и работодателя

Последние десять лет довольно популярной была практика трудоустройства работников не по Трудовому договору, а по так называемому «ГПХ», то есть  «договору гражданско-правового характера».

Сегодня эта практика все еще актуальна, хотя законодатели за последние годы и изменили законодательство таким образом, что применение подобной схемы работы с работниками – физическими лицами становится выгоднее не с точки зрения уменьшения размера расходов работодателя на оплату налогов и взносов, а с точки зрения удобства оформления и гибкости работы с таким работником.

Сегодня подробнее разберемся какие плюсы и минусы работы по ГПХ есть у работника и работодателя, какие существуют риски для обеих сторон и как подстраховаться.

 

Содержание:

Основные понятия. Что такое ГПХ и Трудовой договор

Первым делом стоит разобраться, что из себя представляют эти два вида договоров и чем они регулируются.

Трудовой договор – это документ, подписываемый между работником и работодателем. Их взаимоотношения по ТД регулируются Трудовым кодексом РФ. Содержание трудового договора согласовывается сторонами, однако в нем, в обязательном порядке, должны присутствовать условия работы работника, которые указаны в законе.

Статьей 57 ТР РФ установлен перечень обязательных условий, которые должны быть включены представителями компании в соглашение с работником. В обзоре судебной практики, подготовленном Верховным судом РФ № 3 за 2018 год также подтверждено, что в трудовом договоре обязательно должны присутствовать следующие пункты:

      1. О рабочем месте работника. Здесь возможны некоторые вариации, поскольку в настоящее время можно заключать трудовой договор о дистанционной работе, который имеет свои особенности по указанию рабочего места;
      2. Описание того, в чем состоит работа. В договоре, как правило, перечисляются функции, которые возлагаются на такого работника и которые он должен выполнять. Однако возможно и просто указание названия должности со ссылкой на то, что трудовые функции для такой должности определяются отраслевым законодательством (по ряду профессий существует перечень стандартных функций, в этом случае обязанности работника будут определяться не написанным в договоре, а законодательством);
      3. Период работы (если ТД – срочный) или дата начала работы (если договор бессрочны);
      4. Размер зарплаты, надбавок, бонусов, премий, KPI и прочих условий, формирующих оплату труда. В некоторых компаниях вводятся отдельные документы, именуемые «Положение о премировании» или «Политика KPI»;
      5. Время работы и отдыха. Может быть установлено как индивидуально в договоре (например, если оно является особенным у такого работника) или может быть установлено Приказом или отдельным положением о времени работы, обеда и отдыха по всей организации;
      6. Гарантии о защите работника, если он работает на вредных или опасных рабочих местах;
      7. О том в каких условиях будет работать работник (нормальные рабочие места, вредные, опасные производства и пр.);
      8. Положения о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию от болезней, травм и на случай прочих происшествий, в результате которых наносится вред его здоровью.

 

Сильно отличается договор ГПХ от Трудового тем, что в договоре гражданско-правового характера работник как бы предоставлен сам себе, он самостоятельно определяет как порядок выполнения работы, так и время для ее выполнения. В Трудовом же работник жестко подчиняется Правилам внутреннего трудового распорядка и, нередко, даже обязан следовать определенному алгоритму выполнения работы, за нарушение которого работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Также ТД и ГПХ сильно отличаются по своей сути, а именно по достигаемому в результате выполнения работы результату.

Так, возможно оформление договоров гражданско-правового характера разных типов, например:

Чем отличается договор ГПХ от трудового договора

Отличий у этих двух способов оформления взаимоотношений довольно много, для удобства понимания, разделим их на логические блоки.

Отличие по порядку оформления

Для оформления договора ГПХ достаточно просто подписать договор (а в некоторых случаях не надо даже и этого) в котором указывается результат работы или результат оказания услуги.

Для оформления трудовых отношений, стороны должны подписать целый ряд документов:

      1. Трудовой договор;
      2. Приказ о приеме на работу;
      3. Заявление о приеме на работу;
      4. Заполнить трудовую книжку (если она не электронная);
      5. Работник должен ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами и, в некоторых случаях, пройти инструктажи по технике безопасности.

Таким образом, оформление ГПХ намного проще и быстрее, чем трудовой договор.

 

Отличие по сути выполняемой работы или оказываемой услуги

Важным, возможно, даже ключевым отличием ГПХ от трудового договора является периодичность и предмет выполнения работ или оказания услуг.

Так, основным условием договора гражданско-правового характера является его разовость. Т.е. нанимаемый «работник» должен выполнить единичную работу или услугу (или серию), но при этом такая работа не должна носить системный характер.

Бывают случаи, когда стороны заключают так называемый «рамочный» договор, который не содержит условий о конкретной выполняемой работе, но, например, содержит расценки на нее и период выполнения. Более подробные условия выполняемой работы стороны согласовывают в дополнительных соглашениях к ГПХ.

При этом однако, сторонам следует быть осторожными, так как некоторые работодатели прикрывают договором ГПХ фактически трудовые отношения. В некоторых случаях, Трудовая инспекция может самостоятельно переквалифицировать ГПХ в трудовой договор. В зоне риска находятся работодатели и работники заключившие договор по которому:

      1. Работа является постоянной (т.е. выполняемой с определенной периодичностью в одном и том же объеме);
      2. Если оплата за выполняемую работу или услугу также фиксированная и, уж тем более, если привязана к определенным датам (некоторые работодатели привязывают даты оплаты по ГПХ к датам зарплат сотрудников в шатате);
      3. Если работник, имеющий договор гпх приходит на работу в установленное время, использует инфраструктуру работодателя (рабочее место, учетные записи, ключи и пр.)

 

Отличие по срокам оформления в договоре

Трудовой договор заключается, в подавляющем большинстве случаев, на неопределенный срок. Заключить трудовой договор на конкретный (ограниченный) срок не так просто, существует установленный законом перечень случаев, в которых допустимо заключения ТД на ограниченный срок, во всех остальных случаях работодателю придется обосновывать причины заключения именной этой формы договора.

С ГПХ все намного проще, он по умолчанию заключается на определенный срок (как правило, до 31 декабря текущего года) и при необходимости продляется сторонами. Поэтому расторгнуть или не продлить такой договор намного проще, чем трудовой.

 

Взаимные права и обязанности в договоре

ТД намного жестче регламентирует взаимные права и обязанности сторон. В целом, трудовое законодательство направлено на защиту работника, поэтому требования к работодателю намного выше, чем к работнику.

      • Работодатель обязан обеспечить работника работой, а если работы нет, либо оплачивать ЗП в полном объеме или объявить простой на предприятии и выплачивать ЗП в пониженном размере, но не прекращать выплат;
      • Работодатель обязан установить порядок выплаты заработной платы;
      • Работодатель оплачивает налог с ЗП, а также производит выплаты в фонды ФСС, ПФР
      • Работодатель обязан компенсировать ущерб здоровью и имуществу работника;
      • Если суд установит его наличие, то в случае споров, работник может получить от работодателя компенсацию морального вреда;
      • Работодатель обязан обеспечить безопасные и приемлемые условия труда и обеспечить работника всем необходимым для ее выполнения;

Работник же в свою очередь отвечает перед работодателем за:

      • Качественное выполнение возложенных на него ТД задач;
      • Соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
      • Неразглашение коммерческой тайны работодателя;
      • Ущерб имуществу и деловым интересам работодателя.

За нарушения работник может быть подвергнут дисциплинарной и административной ответственности.

В случае ГПХ все намного проще.

Работодатель отвечает только за начальную постановку задачи (указание в договоре результата выполнения работы или оказания услуги), сроки и цену. В остальном работник действует самостоятельно.

Ответственность сторон в рамках гражданско-правовых договоров законом не установлена и остается на усмотрение сторон. Можно вообще не прописывать положения об ответственности, в таком случае стороны могут предъявлять друг другу требования о компенсации, основанные на ст. 395 ГК РФ и 317.1. ГК РФ.

 

Гарантии отдыха, отпуск и компенсации

В отличие от ГПХ, работодатель обязан предоставлять установленные ТК гарантии:

      • ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 28 дней);
      • оплачивать больничные листы и пособия по нетрудоспособности;
      • выплачивать компенсации за не использованный отпуск при увольнении;
      • выплачивать среднюю ЗП, если на предприятии введен простой по независящим от работника причинам;
      • оплачивать декретный отпуск и сохранять за такой работницей рабочее место;
      • в случае ликвидации компании, первыми выплаты получают работники, а уже затем все остальные очереди кредиторов;

Договор ГПХ в свою очередь не предоставляет никаких из вышеперечисленных гарантий.

 

Договор ГПХ плюсы и минусы для работника и работодателя

В целом, заключение договора ГПХ выгоднее для работодателя (заказчика) т.к. процедура оформления, гарантии работнику, порядок расторжения намного проще.

Договор ГПХ — плюсы для работника

Несмотря на то, что, в целом, гражданско-правовой договор выгоднее работодателю, для работника он тоже имеет ряд плюсов, которые существенно перевешивают минусы в некоторых ситуациях.

      • Простота оформления. Для заключения ГПХ от исполнителя (работника) не требуется предоставлять документы (ИНН, СНИЛС, паспорт, для мужчин – военный билет), достаточно просто указания паспортных данных в договоре. Также рекомендуем указывать контактные телефоны и электронную почту.
      • Возможность совместительства. В соответствии с действующим законодательством, работодатели обязаны сообщать о приеме на работу и увольнении работников. Для некоторых работодателей принципиально, чтобы вы работали только у них и не разрешают совместительство. В случае заключения ГПХ, вы не подчиняетесь внутреннему трудовому распорядку, не отчитываетесь о времени работы и проделанной работе. При таком формате работы можно иметь несколько договоров с различными заказчиками и спокойно работать одновременно по нескольким проектам.

Например: Марина работает бухгалтером в ООО «Север» по трудовому договору. Кроме того, Марина в частном порядке заключила гражданско-правовые договоры на подготовку и сдачу бухгалтерской и финансовой отчетности с ИП Семенов А.В., ООО «Дом» и ООО «Весна». После основного рабочего дня Марина готовит и сдает для этих клиентов отчеты. При этом каждый квартал она заключает новые договоры с этими заказчиками.

      • Свобода выбора порядка работы и графика. Некоторым людям проще работать утром, другим – вечером, кто-то работает под музыку, а кто-то лежа. Все эти опции возможно выбрать, если вы работаете по ГПХ, в рамках трудового же договора такая свобода выбора формы работы недоступна, придется работать как установлено у работодателя.
      • Сохранение пенсионных отчислений. Несмотря на то, что работодатель при договоре ГПХ не платит некоторую часть социальных платежей, ваш трудовой стаж, учитываемый для начисления пенсии продолжает учитываться и при работе по ГПХ, поскольку заказчик уплачивает за вас взносы в Пенсионный фонд и Фонд обязательного медицинского страхования.
      • При ГПХ можно привлекать субподрядчиков и помощников. Еще одна отличная возможность при заключении ГПХ – возможность привлекать соисполнителей, субподрядчиков и помощников, тогда как по трудовому договору работа должна быть выполнена лично работником. Однако следует учитывать, что договором может быть ограничена возможность исполнителя привлекать соисполнителей.

 

Договор ГПХ — минусы для работника

 

      • Отсутствие подтвержденного опыта работы. Несмотря на то, что многие работодатели уже скептически относятся к содержанию трудовой книжки и больше интересуются реальным опытом и навыками кандидата, отсутствие записей о предыдущих местах работы может послужить основанием для отказа в приеме на работу в будущем. Чтобы подстраховаться на этот счет, рекомендуем создавать портфолио выполненных в рамках ГПХ проектов, чтобы потом иметь возможность продемонстрировать его другим заказчиками или новому работодателю.
      • Отсутствие оплачиваемого отдыха. К сожалению, в рамках ГПХ работнику не удастся взять отпуск и получать деньги за период отдыха, единственный способ получить деньги в рамках такого договора – работать.
      • Кредитные риски. Все банки при оценке надежности заемщика проводят так называемый «кредитный скоринг», в рамках которого оценивается насколько данный человек надежный заемщик. В этих проверках ключевое значение имеет ритмичность и размер дохода. Если у вас договор ГПХ, банк понимает, что доход нестабильный и не гарантированный. Шанс лишиться дохода по трудовому договору намного ниже, чем по ГПХ.
      • Риск не получить оплату за свою работу. По трудовому договору, одним из самых существенных нарушений работодателя является не оплата заработной платы, в этом случае работодателя можно привлечь к ответственности и взыскать долги по зарплате как с помощью Прокуратуры, так и Трудинспекции и суда. За неоплату же по гражданско-правовому договору ответственность предусматривается самим договором, а в случае неоплаты взыскать деньги с заказчика будет и долго (около года) и намного сложнее.
      • При ГПХ работодатель не оплачивает больничные и отпуск по уходу за ребенком. Действительно, заказчик не обязан оплачивать ни больничные самому работнику, ни отпуск по беременности и родам, ни оплачивать пособие, если работник ухаживает за больным родственником.
      • Уменьшение базы для расчета пособий. Как известно, для расчета всевозможных соц.выплат и пособий, используется так называемый «средний заработок» — это средний ежемесячный доход работника за предыдущие два календарных года. Если подрядчик, работавший на ГПХ решит затем устроиться на работу по трудовому договору, его средний заработок будет исчисляться размером новой зарплаты, даже если на ГПХ он получал существенно больше.
      • Гражданско-правовой договор может быть расторгнут в любой момент. Это – один из главных рисков работы по такому типу договора. По ТД уволить работника достаточно сложно, необходимо проходить определенную довольно длительную и сложную процедуру и далеко не все работодатели хотят этого. В рамках ГПХ, договор может быть расторгнут в одностороннем внесудебном порядке по решению одной из сторон. Для такого расторжения не требуется каких-либо нарушений со стороны подрядчика (работника).
      • Ответственность. В рамках ТД, привлечение к дисциплинарной ответственности – довольно трудоемкий вопрос, необходимо создать комиссию, запросить объяснения работника, рассмотреть все доводы и доказательства и только потом привлекать к ответственности. Крайне редко работников привлекают за невыполненную работу или просрочку ее выполнения к ответственности. Как правило, все решается на словах. В договорах ГПХ все несколько иначе. Там сроки и результат жестко фиксированы и за их нарушение гораздо проще привлечь к ответственности.

 

Плюсы договора ГПХ для работодателя (заказчика)

 

      • ГПХ легко расторгнуть. Процедура расторжения гражданско-правового договора и трудового существенно отличается. Для увольнения по ТД необходимо пройди долгую (от 2 мес.) процедуру, в течение которой придется платить увольняемому сотруднику зарплату и получая соответствующее качество работы от него, тогда как в ГПХ достаточно простого уведомления (как правило, за 2 недели). Кроме того, поскольку ГПХ является ограниченным по срокам договором, его можно просто не продлевать.
      • Дополнительная гибкость в выборе подрядчика. Согласно действующему законодательству, если вы разместили вакансию, вы обязаны рассмотреть и трудоустроить кандидата без каких-либо дополнительных ограничений. При ГПХ, даже когда поиск кандидата на выполнение работы уже в самом разгаре, можно добавлять и убирать требования, в зависимости от качества отклика исполнителей.
      • Возможность быстро нарастить или сократить штат. Для некоторых проектов требуется разово или на непродолжительный срок увеличить или сократить персонал. В случае, если вы берете такую команду в штат, вам придется увеличивать штатное расписание, чтобы затем, по окончании проекта его сократить, что требует дополнительных затрат и, в некоторых случаях необходимо уведомить органы занятости и труда. Заключение ГПХ позволяет быстро нарастить и сократить объем необходимых специалистов.
      • Экономия на взносах. За трудоустроенных в штат работников работодатель платит подоходный налог (13%) и социальные и страховые взносы (еще 30%). В рамках ГПХ, хоть и не существенно, но можно сэкономить. При ГПХ работодатель все равно обязан уплачивать за работника (подрядчика) НДФЛ 13% как налоговый агент, а также страховые взносы, при этом не оплачиваются взносы на болезни и несчастные случаи.
      • Оплата только за результат. С одной стороны, это стимулирует работника работать лучше, поскольку оплату он получает только за результат. С другой стороны, не нужно оплачивать отпуск, вынужденные простои, отгулы и дни, когда работник отпрашивается с работы.
      • Экономия организационных ресурсов. Нет необходимости обеспечивать работника рабочим местом, техникой, предоставлять транспорт и прочее. В рамках ГПХ всем этим работник обязан обеспечить себя сам.

Минусы договора ГПХ для работодателя (заказчика)

В целом, оформление ГПХ для работодателя намного выгоднее. Самым существенным, пожалуй, минусом является отсутствие возможности контролировать работника и обязать его выполнять работу в том графике, который удобен вам.

Так, некоторые фрилансеры предпочитают работать по вечерам и даже по ночам. Это существенно усложняет возможность коммуникации с ними и возможность оперативного обмена информацией с ними. Конечно, можно попытаться договориться с ними, но обязать их подчиняться вашему рабочему графику вы не сможете.

Кроме того, для некоторых работодателей существенным риском является утечка информации. Поскольку внештатники по ГПХ работают автономно вне IT-инфраструктуры работодателя, у последнего нет реальной возможности проконтролировать каким образом взаимодействует такой подрядчик с информацией, предоставленной заказчиком. Известны случаи, когда фрилансеры использовали полученную от одного заказчика ценную информацию для работы с другим.

Переквалификация договора ГПХ в трудовой договор

Обеим сторонам следует также помнить и о возможном риске переквалификации ГПХ в трудовой договор.

Трудовым законодательством установлен запрет на подмену понятий и на прикрытие фактически трудовых отношений гражданско-правовыми. В ходе проверки контролирующими органами, а затем и судом может быть установлено, что подписанный между сторонами гражданско-правовой договор фактически является трудовым. В таком случае, к нему будут применены нормы ТК РФ.

В 2018 году Пленума ВС РФ за № 15 перечислил основные черты договора, по которым он может быть характеризован как трудовой:

      • Договор заключен между работником и работодателем, где работник подчиняется локальным нормативным актам работодателя, работает по графику, выполняет работу на его территории и под его руководством;
      • Работодатель предоставляет работнику место работы, оборудование, инструменты, СИЗ, учетные записи и доступы в ай-ти инфраструктуру работодателя;
      • Работник систематически получает ЗП в установленные даты и в согласованных размерах;
      • Работодатель принимает работника на работу по установленной в штатном расписании должности;
      • Работник имеет право на отдых (отпуск, обед, может взять отпуск за свой счет);
      • Работодатель компенсирует работнику расходы на служебные командировки и поездки;

 

Переквалифицировать ГПХ в трудовой договор можно, в соответствии со ст. 19.1. ТК РФ по одному из следующих оснований:

      • Работодатель (заказчик) может изменить ГПХ на трудовой договор по заявлению работника (исполнителя);
      • На основании вступившего в законную силу предписания государственной инспекции труда (ГИТ). В рамках ст. 15 ТК РФ ГИТ вправе выносить предписания, обязательные для работодателя, в частности, обязательные к исполнению требования о переквалификации ГПХ в трудовые договоры;
      • На основании решения районного суда, в случае обращения туда работника (исполнителя);
      • Районный суд на основании решения, вынесенного по материалам проверки, проведенной государственной инспекцией труда.

Ответственность работодателя при переквалификации ГПХ в трудовой договор

Если на основании одной из вышеперечисленных причин гражданско-правовой договор все-таки будет переквалифицирован в трудовой, ответственности и дополнительные сложности ложатся только на плечи работодателя. Работник при этом никак не пострадает.

Итак, при переквалификации работодателю придется:

      • Доначислить и уплатить взносы в фонд социального страхования за весь период действия ГПХ.
      • Уплатить пени за просрочку оплаты взносов ФСС за весь период действия ГПХ.
      • Подписать с работником приказ о приеме на работу, трудовой договор, личную карточку Т-2;
      • Внести в трудовую книжку запись о приеме на работу;
      • Если должность работника отсутствует в штатном расписании — включить;
      • Учитывать время работы работника, предоставить ему гарантированные отпуска и выходные и праздничные дни.

Кроме того, предприятие или ИП может нести дополнительные риски:

    • Получить штраф в размере от 10 до 20 тыс. рублей на ответственное должностное лицо или от 50 до 100 тыс. рублей на ООО или ИП;
    • Получить требования от работника в выплате дополнительных компенсаций и ущерба

Подписывайтесь на наш telegram канал! Там много полезной информации, бесплатных документов, лайфхаков и инсатов, которые помогут вам в жизни.

Лучший юрист по трудовому праву удаленно и онлайн по Интернету, а также по телефону  +7 (931) 9999-579, в любом мессенджере на телефоне +7 (931) 9999-579  или по телефону +7 (812) 467-38-97 и получите бесплатную консультацию юристов и адвокатов BonteQ Consulting. Пишите нам на hello@bonteq.ru

Васильев Кирилл
Опыт работы – более 10 лет
Founder управляющий партнер руководитель практики Арбитражного и трудового права эксперт по процессуальному и материальному праву

Заполните заявку и мы поможем

Рассмотрим заявку в течении 4 минут 58 секунд

    Спасибо за заявку!

    Мы перезвоним в течении 4 минут 58 секунд и проконсультируем по вашему вопросу

    Заполните заявку и мы поможем

    Рассмотрим заявку в течении 4 минут 58 секунд

      Спасибо за заявку!

      Мы перезвоним в течении 4 минут 58 секунд и проконсультируем по вашему вопросу

      Главная
      Услуги
      Цены
      О нас
      Меню