Санкт-Петербург +7 (812) 467-38-97
Москва +7 (499) 938-55-95
Telegram, WhatsApp, Viber +7 (931) 999-95-79

Правила восстановления на работе уволенных сотрудников

Правила восстановления на работе уволенных сотрудников

Сотрудник, считающий своё увольнение незаконным, вправе подать иск в суд или обратиться в Госинспекцию по труду, т.е. органы, наделённые полномочиями восстановления его в должности. Основаниями для принятия такого решения могут быть процедурные нарушения (не соответствующие Трудовому кодексу), отсутствие законных причин. При положительном решении указанных выше органов происходит возвращение работника на прежнюю работу.

Описанные случаи в последнее время нередкие, на фоне массово заключаемых и расторгаемых трудовых контрактов. При этом чаще всего и возникают конфликты, которые допустимо обжаловать в суде и ГИТ.

Работодатель, которому предстоит восстановить работника, сталкивается с необходимостью сделать всё по закону, грамотно, но при этом ему также предстоит учесть причину, обстоятельства произведенного ранее увольнения. Сложнее всего, когда на должность принят другой человек. Как тогда поступать?

Процедура восстановления по решению суда

Процесс начинается с предоставления в письменном виде основания – решения, вынесенного уполномоченным органом (согласно ст. 396 Трудового кодекса РФ это может быть документ из суда или Госинспекции по труду). Преимущественно сотрудники обращаются с исковыми заявлениями в судебные органы и ссылаются на то, что:

  • нарушен действующий порядок увольнения, документация оформлена неверно;
  • по обоснованному мнению истца, неправильно применено основание, согласно которому далее было проведено увольнение;
  • примененное дисциплинарное взыскание неадекватно совершенному проступку;
  • после расторжения работодателем договора с сотрудником были выявлены обстоятельства, делающие увольнение невозможным и незаконным.

Трудовым кодексом установлены граничные сроки для подачи иска в суд с целью восстановления в должности, они составляют 1 (один) месяц со дня выдачи на руки трудовой книжки или документации о прекращении трудовой деятельности (ст. 392).

Чётко установлен срок и на восстановление сотрудника в должности, что должно быть сделано в день принятия решения судом или на следующий. Не позже! Данные моменты отмечены в ст. 396 ТК РФ и в ст.211 ГПК РФ.

Восстанавливая работника, работодателю в указанный выше срок (об этом должны свидетельствовать даты в соответствующей документации) требуется:

  • оформить соответствующий приказ;
  • надлежащим образом оформить все кадровые документы;
  • обеспечить работнику условия для того, чтобы он фактически приступил к выполнению должностных обязанностей;
  • выплатить полагающиеся по закону суммы.

Решение суда передается работодателю судебным приставом или непосредственно работником. Контроль за исполнением решения обязателен, он возлагается по закону 229-ФЗ на службу судебных приставов.

Особенности начисления выплат незаконно уволенному работнику

Работодателю следует понимать, что все пропущенные незаконно уволенным сотрудником дни (от даты, следующей за днём увольнения, и до момента восстановления в должности) являются вынужденным прогулом, поэтому должны быть оплачены. Расчет производится по среднему заработку.

Суд также может удовлетворить просьбу истца по возмещению ему причиненного морального вреда. Сумма компенсации может быть определена:

  • по собственному усмотрению суда;
  • по требованиям, приведённым и аргументированным истцом.

Дополнительно к моральным компенсациям на работодателя, незаконно уволившего работника, возлагается требование по возмещению всех судебных издержек, которые в ходе досудебных разбирательств и подготовок понёс сотрудник (истец). Рассчитывая эти суммы, нужно учитывать, что работники освобождаются от госпошлины и общих судебных сборов, поэтому их возмещать не придётся.

Работодателю не следует задерживать исполнение решения суда и выхода сотрудника на работу. В противном случае придется оплачивать ему каждый день просрочки, и делать начисления по среднему заработку.

Если в ходе вынужденных прогулов и процесса восстановления данный сотрудник заболел и не может приступить к фактическому исполнению обязанностей, то согласно закону, ему в полной мере оплачивается больничный лист (ст. 234 и 294 Трудового кодекса, а также №255-ФЗ от 29.12.2009).

Восстановление и повторное увольнение

Работодатель может быть несогласным с решением суда, и у него есть законное право на обжалование в вышестоящей инстанции. Однако важно соблюсти закон и прежде всего выполнить полученное решение. Требуется провести все описанные процедуры: оформить документы, оплатить вынужденные прогулы и назначенные компенсации, предоставить сотруднику возможность приступить к обязанностям. Только после этого возможно приступать к процессу обжалования.

Бывший работник, доказывая незаконность увольнения, может не изъявлять желания возвращаться на прежнее место работы. Возможно, не устраивала исключительно формулировка и применение к его персоне «статьи». В таком случае он может просить суд об изменениях основания для расторжения трудового договора, к примеру, «по собственному желанию». В решении судебного органа может быть удовлетворена данная просьба.

Если на момент признания увольнения незаконным попадает дата фактического истечения срока трудового договора, то допустимо изменение формулировки основания на «в связи с истечением срока по договору №…».

 

Как восстановить работника, если на его место принят другой человек?

Продолжительность судебных споров нередко приводит к тому, что судом принимается решение о незаконности расторжения трудовых отношений с человеком тогда, когда на его место уже принят кто-то другой. Это не может стать причиной отказа и невыполнения судебного постановления. Что делать?

  1. Предложить новому работнику переход на другую должность в компании. Всё оформляется внутренним переводом.
  2. При отказе о переходе на предложенное место иного выхода, кроме увольнения, нет. Оформляется по ст.83 ТК РФ. Обязательно должно выплачиваться выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если предстоит увольнять нового работника, то важно тщательно отследить соответствие законодательным актам процедур, чтобы не пришлось судиться со следующим недовольным. Следует уведомить его под подпись о том, что работодатель:

  • обязан по судебному решению отдать его ставку тому, кто получал её раньше;
  • предлагает следующие вакантные должности (перечислить);
  • будет вынужден уволить его, если предложения не подойдут.

Вся кадровая документация должна быть оформлена в течение одного дня, т.к. в решениях судебных органов ставится требование «немедленно» и есть сроки, чётко ограниченные законом.

Процесс восстановления на оставшуюся вакантной должность

Когда должность остается вакантной, процесс упрощён хотя бы тем, что улаживать проблемы с новым человеком не придётся, как и не потребуется проводить изменения в штатном расписании и организационной структуре.

Поэтапно кадровая процедура выглядит следующим образом:

  • требуется издать соответствующий приказ (отмена предыдущего, по незаконному действию);
  • внести записи в трудовую книжку и личную карточку (они касаются факта того, что увольнение произошло в несоответствии с законом и признано недействительным);
  • составить новый отчет для ПФ по форме СЗВ-ТД и срочно отправить его в данный орган;
  • внести поправки в табель учёта рабочего времени (если подходящая данной ситуации кодировка не прописана локальными нормативными актами компании, то в табелях допускается проставление «ПВ» (прогул вынужденный) или код «22»);
  • произвести соответствующие финансовые начисления и выплатить причитающиеся по судебному решению суммы;
  • осуществить фактический допуск ранее незаконно увольняемого сотрудника на место работы, чтобы он мог приступить к выполнению своих обязанностей.

По последнему этапу следует учитывать несколько моментов. С целью недопущения споров по данному поводу вновь, работодателю необходимо уведомить восстановленного работника о возможности приступать к работе. Передать копию подтверждающего восстановление приказа, оформить новый пропуск, позвонить и сообщить о возможности выхода и т.д. Сделать это потребуется за один рабочий день. Если восстанавливаемый сотрудник не выходит на связь, не реагирует на звонки, не вышел на работу, то тогда необходимо оформить данный факт документально (можно путём составления акта и отметки о неявке в табеле учета рабочего времени).

В трудовых договорах редко прописывается закрепление за работником конкретного рабочего места (определенного кабинета, специфических моментов, отдельных удобств). Необходимо обратить внимание на это. Если закреплений не было, то возвращать прежний кабинет необязательно. Достаточно предоставить обещанные в договоре или должностной инструкции принадлежности, оборудование, условия труда. Данные моменты отражены в ст. 57 Трудового кодекса. При этом обязательным остается возвращение должности и сохранение уровня заработной платы.

 

Важно! Если восстановленный после незаконного увольнения сотрудник не желает, чтобы в трудовой книжке присутствовали такие записи, он вправе требовать выдачу дубликата трудовой, в котором упоминания об увольнении не будет. Его требование должно быть удовлетворено.

Как восстанавливать сотрудника, когда должность сокращена?

Процедурно всё сводится к двум этапам:

  • возвращение в штатное расписание сокращенной ставки и, если есть необходимость, то внесение изменений в организационную структуру компании;
  • проведение процедуры восстановления в должности уволенного незаконно работника.

Вернуть в штатное расписание ставку можно по приказу об изменениях в нём, о введении в действие нового штатного расписания, о признании недействительным предыдущий приказ (указать номер). Далее проводится кадровая и расчетная процедура согласно указанным выше моментам.

Чтобы всё сделать правильно, при возникновении вопросов стоит проконсультироваться с опытным юристом. Это позволит избежать множество проблем.

Подписывайтесь на наш telegram канал! Там много полезной информации, бесплатных документов, лайфхаков и инсатов, которые помогут вам в жизни.

Наши адвокаты и юристы по спорам с работниками консультируют по Интернету, а также по телефону  +7 (931) 9999-579, в любом мессенджере на телефоне +7 (931) 9999-579  или по телефону +7 (812) 467-38-97 и получите бесплатную консультацию юристов и адвокатов BonteQ Consulting. Пишите нам на hello@bonteq.ru

Искрова Наталья
Опыт работы – более 6 лет
Юрист специалист практики гражданских и наследственных споров

Заполните заявку и мы поможем

Рассмотрим заявку в течении 4 минут 58 секунд

    Спасибо за заявку!

    Мы перезвоним в течении 4 минут 58 секунд и проконсультируем по вашему вопросу

    Заполните заявку и мы поможем

    Рассмотрим заявку в течении 4 минут 58 секунд

      Спасибо за заявку!

      Мы перезвоним в течении 4 минут 58 секунд и проконсультируем по вашему вопросу

      Главная
      Услуги
      Цены
      О нас
      Меню