Увольнение – это процедура, которая подразумевает прекращение трудовых отношений между работодателем (юрлицом) и работником. Она установлена на законодательном уровне и должна проводиться в соответствии всем требованиям и нормам.
Обзор оснований для законного увольнения
Согласно ТК РФ, есть 4 законных варианта увольнения:
- личное желание сотрудника (одобрение работодателя не требуется);
- инициатива работодателя (обоснована в случае, если продолжать с данным работником трудовые отношения нецелесообразно);
- соглашение сторон (обоюдное согласие работника и работодателя на взаимно удовлетворяющих условиях, закрепляемых письменно);
- форс-мажоры и события, которые не зависят ни от одной из сторон.
Возможные основания для законного увольнения сотрудников также отражены в Трудовом кодексе. Это может быть:
- личное заявление работника, предоставленное в письменном виде, в котором тот сообщает о своем желании оставить занимаемую должность и работу в компании;
- завершение срока действия трудового договора;
- достижение определённых договорённостей и закрепление их в письменном виде;
- сокращение штата ввиду объективных обстоятельств;
- существенные изменения в деятельности фирмы, условиях труда или смена руководства, что затруднило выполнение сотрудником функциональных обязанностей.
Законным основанием для приостановления трудовой деятельности в данной компании являются проблемы со здоровьем. Это может случиться также при переезде компании на новое место, которое климатически не всем подходит, или ухудшение условий труда и невозможности работодателя предоставить более мягкие и комфортные.
Особенности процедур увольнения по законным основаниям
Выше отмечалось, что выделяется 4 варианта оснований для законных увольнений. Рассмотрим некоторые нюансы, касающиеся конкретных случаев.
- Собственное решение (желание) сотрудника.
Допускается оформлять увольнение как по заявлению о собственном желании, так и по согласию сторон. Первый процедурный вариант уместен тогда, когда сотрудник работает на постоянной основе бессрочно. Если был заключен трудовой договор со сроками, то инициатива разрыва отношений может исходить от работника, но согласие на это работодателя является обязательным. При невозможности достигнуть единой позиции, срочные трудовые договора раньше граничной даты расторгнуть невозможно.
- Инициатива работодателя.
Увольнять работника по решению работодателя можно лишь в том случае, если имеются веские причины. К таковым относятся:
- ликвидация организации;
- существенное ухудшение прибыльности, требующее сокращения штата, а иной подходящей вакансии при этом нет;
- прогулы (как целые трудовые дни, так и отсутствие больше, чем 4 часа);
- нарушение трудовой дисциплины;
- грубые ошибки в работе;
- несоответствие занимаемой должности (о чём требуется заключение аттестационной комиссии);
- распитие алкогольных напитков в рабочее время;
- пребывание на рабочем месте под воздействием наркотического вещества;
- аморальное поведение;
- доказанное хищение имущества или умышленное нанесение нему порчи;
- разглашение коммерческой тайны и конфиденциальной информации (причинившее ущерб деятельности компании);
- нарушение техники безопасности и требований ОТ, приведшее к аварии или созданию угрозы для жизни людей.
Важно! Есть несколько исключений, препятствующих увольнению сотрудника по решению работодателя. Это касается беременных, мам, имеющих детей младше 3 лет, матерей-одиночек и отцов-одиночек с детьми до 14 лет, опекунов детей-инвалидов до 18 лет. В этих случаях требуется инициатива/согласие самого работника или применение мер дисциплинарного характера (при нарушениях). Но все эти исключения не действуют только тогда, когда речь идёт о полной ликвидации предприятия без преемственности.
- Увольнение на основании форс-мажора и по разным независящим от желания сторон обстоятельствам.
Для запуска процедуры увольнения по такому основанию могут быть:
- случаи призыва в армию;
- врачебное заключение о признании человека недееспособным;
- официальный документ о признании человека пропавшим без вести;
- вынесение судом приговора о сроке тюремного заключения, что исключает возможность осуществления трудовой деятельности в дальнейшем;
чрезвычайные ситуации.
Как проводится увольнение: пошаговое разъяснение процедуры
Увольнение должно проводиться в полном соответствии установленным в Трудовом кодексе требованиям и нормам. Порядок также расписан в ТК РФ (см. ст. 84).
В первую очередь следует оформить основание для запуска процедуры увольнения. Это может быть заявление сотрудника, соответствующее соглашение сторон (если решение принято обоюдно и на основании взаимно удовлетворяющих договоренностей).
Заявление пишется от руки, в свободной форме, но с наличием обязательных для данного вида документа реквизитов:
- стандартная «шапка» (на имя кого пишется заявление, с указанием Ф.И.О. руководителя, его должности и наименования предприятия, от кого подается документ);
- название документа (слово «Заявление» посередине строки);
- суть (просьба уволить с такого-то числа и обязательно – по какой причине);
- дата написания, подпись.
Работодатель обязан рассмотреть документ и завизировать. При его согласии, бумага передается в отдел кадров для издания приказа, после подписания которого необходимо ознакомить под роспись увольняющегося работника.
Важно! Освободить сотрудника, увольняющегося с компании по своей инициативе, работодатель должен не позже, чем через 14 дней от даты подачи ним соответствующего заявления. При обоюдном согласии сторон увольнение может происходить без двухнедельной отработки.
Далее проводятся финансовые расчеты работодателя с увольняющимся работником. Все недоплаченные ранее суммы, надбавки, заработная плата на день увольнения, компенсация за отпуск и прочие выплаты должны быть переданы лично сотруднику в день увольнения.
В последний рабочий день представитель отдела кадров вносит запись в трудовую книжку работника, указывает формулировки согласно Трудового кодекса и прочих нормативных актов (должна быть сделана ссылка на конкретное положение законодательства). Затем увольняющемуся выдаются на руки:
- приказ об увольнении;
- справка за последний отчетный период о доходах и налогах, которая оформлена по форме 2-НДФЛ;
- оригинал трудовой книжки.
Отметка о выдаче последней должна быть сделана в журнале перемещения трудовых книжек и вкладышей. Копия документа должна быть подшита в личное дело, которое впоследствии хранится в архиве 75 лет.
